广泛的股权激励方式都产生什么？都发生什么优
谢邀，详细版已回复在我的专栏“国内拟上市企业股权激励相关问题分析 - IPO与估值 - 百晓知道专栏”，以下为简要版。
曾经接手过一个国有控股的国内上市公司的股权激励财务顾问项目，参与过若干中国拟上市公司的股权激励方案设计，对中国上市公司及要在中国上市的拟上市公司的股权激励略微熟悉。
先说一说这个国有控股的国内上市公司的股权激励财务顾问项目。企业内部先是对各项方式抉择不一，再就是针对何人成为激励对象，内部各种吵架（监事会主席为了能成为激励对象，不惜与主管该企业的国资委主管领导撒泼，辞去监事会主席，改任副总经理），好不容易内部达成一致。再去与各级国资委进行沟通，发现他们对自己出台的各种文件解读不一致（甚至同一处室主任和副主任对同一条款的解释也不一致）。经过对授予要求、解锁条款等与省级国资委、国家国资委逐一沟通完毕，却发现股价已经下跌超过股权激励草案时的30%，该限制性股票激励方案的预期收益不太可观，再加上预计当年业绩不太乐观，该公司草草的终止了该计划。后来证明终止是非常明智的，由于股价持续下滑，如果按照原来的计划，激励对象按照当时股价的50%购入限制性股票，在解锁后卖出，将会发生亏损。
这个项目是一个比较窝心的项目。见识了各级国资委的风格之后，再次确认我朝证监会虽然也有各种不如人意的地方，但是相比较其他部门，已经是政策制定及解读最为清晰，审核要求、审核进程最为最为公开、审核预期最为明朗的部门了。
上面都是扯淡，不喜者可以折叠。
下面说一说股权激励的方式。
1、对于上市公司而言，可选限制性股票、股票期权、股票增值权
以限制性股票、股票期权居多。民营上市公司方案设计、审核较为简单，国有非常复杂。需要详细解答，请针对疑问点，另行发问。
对于几者的对比，各种解说特别多，本人页写过很多，但是简单点讲的话，还是摘抄一段当年的资料，具体来源已经不清楚，见谅。
“企业与员工的利益相关性往往决定了采用哪种股权激励模式，从利益相关的角度分为：对等型激励模式 （即风险-利益对等，被激励者承担风险和受益与企业密切相关）和收益型激励模式（企业承担风险大，被激励者承担风险小）”。
股票期权与限制性股票模式对比
再简单的说限制性股票和 股票期权的区别就是，限制性股票激励对象需要先交钱，未来可能赚钱，可能赔钱，而期权的最坏结果是放弃行权，也就是收益为0。
在当前我国资本市场现实情形下,税收制度尚不完备、员工股票期权的公允价值确认尚不具备一致的模型，需要对激励对象的收益进行适当控制，股权激励应兼具激励和惩罚、权利和义务需要对称， 从一定程度上看限制性股票优于股票期权。 尤其是在国有控股上市公司中,更应该选择限制性股票。
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（以下为本人内部研究成果，转载请列明出处，谢谢。）
2、国内拟上市公司的股权激励
根据对于创业板的统计，大多数在创业板上市的公司都在上市前突击进行了股权激励（截至2010年6月21日，创业板上市公司已经达到86家，翻阅其全部《招股说明书》后发现，在上市前已经实施了股权激励的公司高达45家，占比达52.33%）。但是，也经常有准备上市的公司因为没有处理好股权激励事项而影响公司整体上市进程的案例。
多数创业板公司的股权激励只实行了一次，另有9家公司实施了两次(含)以上的股权激励。其中，神卅泰岳自2001年10月10日以来,至上市前，先后实施了6次股权激励。吉峰农机则更是将股权激励作为一种常态，建立了一年一次的常规授予机制——公司每年均按每1元出资额作价人民币l元的价格动员管理人员和中、基层骨干人员对公司增资扩股。
就目前而言已经上市国内A股上市公司上市前采用的方式仍然是以业绩挂钩现股的方式进行激励。
(1)大股东低价转让股份给管理层(（案例见专栏）
（2）管理层作为新进股东对公司进行增资（案例见专栏）
（3）曲线股权激励（案例见专栏）
3、值得探索的三种股权激励方式
（1）宁波三星电子模式-母公司以拟上市子公司的股权为标的
（2）上市前的限制性股票激励计划
（3）上市前的业绩挂钩股票激励
4、上市之前股权激励计划指定需要注意的几大问题
（1）尽量不要选择期权方式作为股权激励计划的方式
（2）股权激励要跟企业内部考核机制配套实施，保密制度、法人治理结构、议事规则等各项制度方面都要有相关保障措施保证股权激励的落实。
（3）用于激励的股权比例不能过大，不能导致实际控制权转移；
（4）不正规的股权激励计划容易导致股权不清晰而成为IPO的实质性障碍，因此尽量避免采用信托、代持等方式；
（5）以增资方式获得股权的股权激励方式应该注意，增资价格不低于每股净资产
（6）加上股权激励的人数改制时股东总数不得高于200人，不要全员持股
（7）股权激励实施中须注意相关税务问题
（8）对于企业自身已经设立股权激励机制的，需要按照上市的要求进行规范
（9）设立高管持股，需要考虑以下风险。
拟上市企业如果上市前进行了股权激励，且股权实际过户给高管个人，则可能会产生以下问题与风险，需予以关注。
1）辞职、离职或辞退情况对于股权如何处理；
2）高管成为股东后难以管理；
3）难以起到长效激励的作用；
4）新加盟的高管或公司引进高管的激励股权来源问题；
5）终止原承诺造成高管对公司或大股东的产生不信任和怀疑；
6）终止后的补偿方案如果不能使得高管满意，则新的方案容易引发内部心理上的对抗，影响工作积极性；
7）死亡/离婚或刑事处理，能否继承。
（10）拟上市公司的股权激励计划最好在上市之前就完成
（11）拟上市公司实施股权激励计划应该合理测算股权激励计划的成本
（12）在申报前6个月，尽量不要再股权调整
股权激励我自己的划分主要分两大类，真实股权激励和虚拟股权激励。
真实股权激励是指在达到合约规定要求后可以直接或间接地持有公司真实存在的股权的激励计划：
直接持有股权就是成为证券登记机构确认的公司股东；间接持有股权就是成为公司的法人股东的股东，或更多层的持股结构。就是说个人通过入股一个法人，而这个法人又持有公司股权。这个合同本身可以看作为一个附带行权条件的期权。
虚拟股权激励是指主要以股权为标的资产的，类似衍生品的激励计划。这类激励计划一般是以现金结算的，并不将股权实际交付。例如与长期股价挂钩的高管奖金。
其优劣势比较：
直接持股激励程度最强，时效最长。因为他们是拥有自主投票权的正式股东，真正成为了公司的所有者之一，他的努力可以很大程度上转变为自己的利益。但是劣势在于如果他不想继续干下去，甚至与公司实际控制人闹翻，那么会变为对自己很不利的反对者，而且只要他不出售自己的股权，对他没有任何约束力，除非有任何事先约定。通常而言我们会建议制定制度，参与了激励但后来离职的人员应当将其股份以适当的价格退出。
对于被激励的高管，如果想要在此有所长远发展，直接持股无疑是最为适当的。
对于公司来说，直接持股需要进行工商变更登记，如果是非上市公司这一程序相对较为复杂。如果是有限公司的法律结构，股东的进出通常需要股东会决策程序，非常繁琐。
间接持股激励程度较弱，时效一般。通常这种方法会约定被激励者有权单独减持其份额并单独分红（如果是公司架构下，无特别约定的话分红是全体股东所有）。企业的实际控制人可以通过适当的股权设置，以51%股权控制该法人，那么该法人下的全部股权的投票权仍然归属于实际控制人，对实际控制人的控制权没有稀释。
对于被激励者，这种激励收益可能差别不大，但是流动性不大，难以进行其他灵活方式（股权质押贷款等），走人的时候也几乎只能换成现金。
对公司来说，间接持股减去了频繁股权变动登记的麻烦。
虚拟股权激励较为赤裸裸，达到某个目标就可以拿钱（收银机音效），没有投票权。
干活拿钱拿钱干活的节奏。公司和被激励者都还算轻松，公司的会计处理是否会按或有债务处理？（这里我有疑问）